Axes de recherche

Axe « Historique » :

 Il serait réducteur de considérer le mouvement actuel de la « libération » d’entreprise et des organisations post-manageriales (halocratiques, horizontales, utopiques, auto-gérées,…) comme l’expression d’un phénomène récent. Il s’inscrit dans une histoire de longue durée qui puise ses racines dans des courants plus anciens qu’il convient de repérer comme celui du socialisme utopique, de la doctrine sociale de l’église ou encore des travaux liés à la démocratie industrielle (Bloch, 1977 ; Desroche, 1973 ; Lallement, 2009). Dans quelle mesure les « entreprises libérées » tendent-elles aujourd’hui à prolonger, récupérer, ou, au contraire, nier ces figures antérieures ? Quelles différences établir entre entreprise utopique, entreprise libérée, entreprise démocratique , entreprise auto-gérée, entreprise « néo-libérale »? Comment, au cours de l’histoire du management, divers apports théoriques ont-ils nourri ou interrogé l’apparition de ce type d’organisations ?

Axe « Résistances » :

Il a pour objet de s’interroger d’abord sur les résistances (économiques, institutionnelles, anthropologiques, idéologiques,…) que les processus de libération suscitent dans les organisations post-manageriales. Quelle est la véritable nature de ces résistances externes et internes? Comment ces « mises à l’épreuve » (Boltanski et Thévenot, 1991) ou autres formes d’« engagement-distanciation » (Elias, 1993) pourraient-elles nous renseigner sur les mutations actuelles du capitalisme ? Comment les expliquer, quels sont leurs fondements ? S’agit-il de résistances objectives, qu’elles soient matérielles, immatérielles, psychologiques, ou idéologiques et politiques ? Pouvons-nous aussi identifier, dans ce qui se joue là, des résistances plus globales liées à une « bureaucratisation du monde » (Hibou, 2012) ou à des irréversibilités techno-économiques (Callon,  1991)? Cet axe pourra également comprendre des contributions visant à éclairer la position prise par les organisations patronales et syndicales face à ce phénomène de libération des entreprises.

Il pourra enfin problématiser la difficulté que l’on peut rencontrer lorsque l’on cherche à formuler une définition stable et précise de l’entreprise libérée, de l’entreprise utopique, de l’entreprise démocratique ou encore humaniste… Au-delà de l’intention performative de certains leaders dits « libérateurs », comment définir un objet dont les contours sont justement débordés, questionnés, rendus relatifs ? Sommes-nous face à une libération de l’entreprise ou de ses acteurs ? Comment qualifier cette forme de liberté ? S’agit-il de libération ou de « libéralisation » ? Y a-t-il « une » ou « des » libérations ? Et, dans ce cas, comment interpréter la diversité des conceptions et des pratiques du processus de libération ?

Il sera enfin intéressant de s’interroger sur la façon dont la « libération » peut être domestiquée par les entreprises traditionnelles (Coutrot, 1998).

Axe « Anthropologie, sociologie et psychologie des acteurs de la libération » :

La libération d’entreprise semble ne pas relever d’une démarche technocratique. Il s’agirait avant tout d’une expérience humaine collective qui rassemble une communauté autour d’un leader mobilisateur.

Plusieurs questions se posent alors : comment un manager en arrive-t-il à adopter et défendre ce modèle ? S’agit-il d’un processus de conversion ? Y-a-t-il des événements déclencheurs dans l’histoire du sujet qui l’incite à choisir cette orientation ? Y-a-t-il un profil psychologique singulier qui facilite cette adhésion, ou qui encourage les dynamiques d’engagement nécessaires? Quelle est la nature des relations suscitées par le leader avec ses collaborateurs et réciproquement ?

D’un point de vue plus large, en quoi la sociologie des espérances (Desroche, 1973), des utopies (Trouvé, 2006, 2007, 2014 ; Lallement, 2009, 2015 ; Wright, 2010), des croyances (Dewey, 1934 ; James, 1897) permet-elle de mieux comprendre ces nouvelles formes d’engagement (Thévenot, 2006 ; Ion, 2012) ? Quels idéalismes (spirituels, politiques, philosophiques,…) sont mobilisés dans les récits libérateurs ? Comment recenser et analyser ces nouvelles mythologies managériales ? Sur quels fondements anthropologiques s’organisent les communautés de travail engagées dans ce modèle ?

Axe « Structure organisationnelle et rapport de pouvoir » :

L’entreprise est devenue aujourd’hui un lieu politique central (Ferreras, 2012). Aussi cet axe vise-t-il à questionner la nature, la distribution et la répartition du pouvoir dans les entreprises dites libérées. La remise en cause des formes traditionnelles de hiérarchie, d’autorité, et de rapports sociaux du travail qui caractérise ces organisations conduit à s’interroger sur leurs prétentions démocratiques. Dans cette perspective, les entreprises relevant, à un degré ou un autre, de la démocratie participative, peuvent-elles coexister avec les instances traditionnelles de représentation du personnel ? Comment concilier des modèles éminemment horizontaux avec la figure du « leader libérateur » ? Se pose également l’épineuse question de la place du management intermédiaire qui voit son rôle et ses fonctions évoluer de manière parfois drastique dans les processus de libération.

Par ailleurs, dans quelle mesure la libération du travail appelle-t-elle une reconfiguration de la propriété du capital de l’entreprise ?

Axe « Organisations Post-Manageriales  et performance économique » :

A travers cet axe, il serait pertinent d’évaluer les performances socio-économiques des entreprises halocratiques, utopiques, libérées, hétérodoxes, démocratiques…

La première interrogation porte sur la rentabilité et la profitabilité de ces nouveaux modèles d’organisation. Il s’agit alors de se demander dans quelle mesure ces modèles organisationnels sont source de performance économique et de corréler cette performance avec leur mode particulier de management et d’organisation.

Aussi, en amont de cette question particulière, il s’agit de savoir si la profitabilité et la rentabilité des entreprises sont des conditions nécessaires à la mise en place de processus de libération des entreprises ou si, à l’inverse, la seconde conditionne les premières. Est-il économiquement et financièrement envisageable pour toutes les organisations et ce, quel que soit leur niveau de performance, de s’engager dans une démarche de libération de leur structure ?

Enfin, ces entreprises n’inviteraient-elles pas à de nouvelles mesures de performance globale, plus représentatives de la richesse créée que les indicateurs traditionnels ne sont en mesure de l’exprimer aujourd’hui ?

Axe « Entreprises post manageriales et place du travail » :

La souffrance au travail, l’intensification du travail, le stress, la perte du sens… sont dénoncés dans de nombreuses publications qui évoquent la crise du travail contemporain. Paradoxalement, ces mêmes travaux soulignent une très forte attente à l’égard du travail qui doit non seulement fournir un revenu, mais aussi un statut, de la reconnaissance et un épanouissement personnel (Méda, 2010).

Les analyses du travail montrent qu’il existe des écarts notables entre le travail réel et le travail prescrit. La financiarisation des entreprises a contribué, semble-t-il, à évacuer le travail vivant, le travail réel (Clot, 2010), pour surévaluer la dimension organisée (Dujarier, 2015 ; Linhart, 2015) : reporting tous azimuts, gestion par objectifs, hyper abstraction de l’organisation au détriment du travail réel (Dupuy, 2011). Face à ce diagnostic, les entreprises libérées, par exemple, se présentent comme des alternatives radicales, en instaurant, au centre de leur système, le travail, non seulement comme facteur d’épanouissement, mais comme source première du bonheur.

Comment les organisations post-manageriales se sont-elles emparées de cette question du travail ? L’ont-elles résolue ? Sont-elles parvenues vraiment à libérer le travail, et en quel sens ? Ou sont-elles aussi concernées par cette complexité et ambivalence autour de la question du travail ? Le travail y est-il « dénaturé » ou a-t-il retrouvé ses trois dimensions : objective, subjective et collective (Gomez, 2013) ? Doit-on parler encore de travail dans ce cas ? Ou de mission ou plutôt d’engagement ?

Enfin ces entreprises se pensent-elles comme une communauté plutôt que comme un système organisé ?

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